6/23（木）ダイバーシティ・マネジメント担当者の方向けの無料セミナーを実施しました。
今回は、3社（4名）の方にお越しいただきました。
このセミナーは、私から一方的にお話するのではなく、参加者が感じている疑問や問題意識を取り上げて話題にしています。
今回、参加者の方からこんな質問がありました。
・「ダイバーシティ・マネジメント推進グループの取組みと労働組合の活動とどこが違うの？」と言われてしまい、うまく説明できない。
確かに、育児休業や短時間勤務など、子育て支援という側面だけを見ると、労働者が使用者に求める労働条件の改善と区別がつかないですね。
そこでお話したのは、ダイバーシティ・マネジメントは経営戦略で、労組の活動は組合員の権利を守るためのものだ、という視点です。
使用者側のトップダウンの指示と、労働者からのボトムアップの要求であるという点で方向が全く反対ですね。そこを理解すれば、違いがわかりやすいかもしれません。
もちろん、一つの経営方針のもとで労使が協調して取り組めば、双方が同じ方向を向くことになり効果は抜群です。
また、ほかの参加者からは、ダイバーシティの取組みとして「管理職の意識改革」を掲げているのだがどういうアプローチをしたらよいのか、という質問がありました。詳しく聞いてみると、管理職はみな部下の実力をみて処遇しており男女の区別はしていない、というそうです。しかし、実態としてその会社では女性の管理職は非常に少ない。
もしかすると、「女性の管理職が出てこないのは女性の実力がないからだ。もしくは、経験を積まないうちに辞めてしまうからだ。」
というように、１００％女性のせいにしているのではないか、と感じました。
しかし、よくありがちなのが知らず知らずのうちに管理職が女性には男性ほどチャレンジの経験を与えていなかったり、研修機会が少なかったり、管理職の魅力を伝えていなかったりするケースです。
特に出産後の女性は時間の制限があるためにそういった機会の損失が顕著です。
また、若年層の女性の退職率が高いのであれば、先輩の女性社員がいきいきと活躍していない、または子育てと両立できそうもないところを見て、早めに転職してしまったのかもしれません。
そこで、そのあたりの実態をよく調べて対応を決めてはどうか？と提案しました。
何かのきっかけになってくれればと思います。
そのほかにも、子育てしている女性とそうでない女性の間に溝があるというお話や、子育てしていない女性社員が猛烈に働くため、それ以外の働き方が認められにくい、という指摘がありました。
一人一人のワークライフバランスは、他人と比べるものではないのですが、どうしても、会社に多くの時間を捧げているほうが、そうでない人より認められて当然だ、という昔ながらの考え方が残っているように感じました。
自分のワークライフバランスに満足していれば、ほかの人を見て批判することにはならないはずです。
批判する人は、どこかで無理をしているのではないでしょうか。
誰かが休業して自分の仕事が増え、自分のバランスが崩れたとしても、休業した人を責める筋合いのものではありません。困っているなら、管理者に訴えて改善してもらうべきです。
いつも割を食うように感じている人は、自分が最も快適と感じるワークライフバランスを保つための努力を怠っているか、その訴えを管理者が無視しているかです。有給休暇がたまっているのであれば、まとめて消化して（させて）しまいましょう。
今回も参加者アンケートの満足度では、４名中４名が「満足」（最高評価！）でした。
みなさまどうもありがとうございました。
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