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時短社員としてではなく、人材育成の通過点として

育児中の部下を持つ管理職向けセミナー

企業の社内研修として、育児中の部下を持つ管理職向けセミナーを実施しました。
内容は以下の通りです。

(1)講義
(2)仕事と育児の両立経験者へのインタビュー
(3)ケーススタディ
LDノートNo.1200 短時間勤務者への不満((株)キャリアクリエイツ作成)
(4)行動宣言

効果的な事前課題

この研修では、事前に、「3日連続して16時に帰る」という課題が与えられていました。

研修の対象者は管理職ですから、簡単なことではなく、実際には帰れなかったという方もいました。

しかしそれも含めて、早く帰ろうとしたことにより多くの発見があったようでした。
・管理職が早く帰るのは無理がある
・会議が定時外に行われているのはおかしいことに気づいた
・時短社員の気持ちがわかった
・仕事の無駄をなくさなければならない
・在宅勤務を増やすことが時短社員を働きやすくするのでは

この課題は参加者が自ら問題に気づくことに有効であることがわかったため、幅広く取り入れていきたいと思いました。

時短社員としてでなく

「時短社員」としてでなく、その部下の人材育成の中の通過点として、時短勤務の時期を位置付けたらよいのではないか。

これは、グループディスカッションの中で、参加中の管理職が述べた意見です。

「時短社員」という一律の人材が存在するわけではなく、その人のキャリアを中長期的に考えたときに、時間の制約の中で働く時期があるだけである。

その時期の接し方としてどういった工夫をすれば、部下に能力や経験値を最大限に発揮して職場に貢献してもらえるのか。

そのように考えると、「時短社員という名の仕事時間に制約を持つ人たち」への一律な対応ではなく、もともとのその人へのアプローチを以前と同じようにおこなえばよい、ということが理解しやすいのではないでしょうか。

いつも研修の参加者から学ぶことが多いのですが、今回のこの発言は特に印象に残りました。

多くの方に広めていきたいと思います。

画像:pixabay

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