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育休後コンサルタントのブログ

ダイバーシティ・マネジメント推進担当者向けセミナー実施報告

2011年4月23日 23:04:10

4/21(木)ダイバーシティ・マネジメント担当者の方向けの無料セミナーを実施しました。
テーマは「育児休業後の社員のモチベーション」です。
今回は、3社(4名)の方にお越しいただきました。

育児休業後の社員のモチベーションについて、お話するのは今回が初めてです。

  • 入社後の女性社員の育成
  • 育休後社員の本音
  • 育休後のモチベーションを保つには

という項目にブレークダウンして、お話しました。

参加者とのディスカッションの中で印象的だった点が二つあります。

ひとつめは、女性営業職の育成方法の違いです。

参加者の一人(営業)は、自社では女性の営業が定着しない、という問題意識を持っていました。
理由として、女性の能力が軽視されている気がする、と。女性が何か提案をしても周りに聞いてもらえず、かなりアグレッシブに自己主張をする人でないと認められないというのです。
また、上司にひどく怒られることが多く、それが耐えられないと感じて辞める女性も多いとのこと。

一方、ポジティブアクションを積極的に実施している会社からの参加者(法人営業)は、上司から「この子を営業としてちゃんと育てるから」と繰り返し言われたそうです。この会社は、女性の配置が少ない部署に対して女性比率に関わる数値目標を設定しているとのこと。取組みを始めてから、目に見えて会社が変わってきたそうです。

もうひとつは、女性社員の自助努力について。

育休後のモチベーション向上を支える会社側の取組みとして、「社員同士のネットワーク作りを会社として支援し、社員同士に自助努力をさせる」という提案をしました。すると、自助努力が見られないのですがどうすればいいですか、という質問が出たのです。質問者は、労働組合の企画として女性を集めてイベントを行ったそうですが、その場は盛り上がるものの、その後のネットワーク作りにはつながっていないというのです。

実は、同じことを全く別の場所で先月も耳にしていました。ただ女性を一カ所に集めて、これからは自分たちで連絡を取り合って情報交換してくださいね、といってもそれだけではうまくいかない。考えてみれば当たり前のことです。女性というだけでひとくくりにしても、価値観が合わない人とはプライベートの話まではできませんよね。「自助努力」のお膳立てにはもう一工夫しなければならないということがわかりました。

今回は、質問やディスカッションで意見がたくさん出て、参加者同士でもそれぞれの会社の実態や施策を紹介し合うことができ、気づきがたくさん得られたと思います。また、取組みが進んでいる会社で実際に目に見える効果がでていることに私自身非常に励まされました。

参加者アンケートの満足度では、4名中4名が「満足」(最高評価!)でした。どうもありがとうございました。

これからも、活発な議論ができるセミナーにして行きたいと思います。
次回5月26日(木)のお申し込みはこちら

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